隨著新年的到來，我校加速了新一輪人事分配制度改革的進程。2月15日，學校召開了“2005－2006學年分配制度改革研討會”。學校領導、各部門負責人以及教師代表就新的分配制度改革方案進行了討論。此次研討會的目的是對新的分配制度改革方案的框架及思路統一認識，聽取來自各方面的意見，以提高新方案的可行性。據悉，對新方案更大范圍的討論預計將持續到九月，最終方案要待教代會通過后予以實施。

改革大潮  不進則退

　　我校現行的人事分配制度起始于2002年，這項工資加崗位津貼的分配制度施行之日也是我校與國內高校工資制度改革“接軌”之時。實際上在此之前，我國工資管理已經經歷了1985年全國工資制度改革，國家機關、事業單位工資制度與企業工資制度分離，和1993年開始的事業單位工資制度與國家機關工資制度分離的過程。以清華大學為例，1991年開始施行校內津貼制，進而又推出關鍵崗位津貼制，再到1999年的崗位津貼制，實現了“屬人工資”向“屬職工資”的轉變，這個過程歷時8年。

        在這一階段，改革主要考慮的是改變高校教師收入水平偏低的狀況，先普遍提高教師的待遇，然后再考慮拉開距離，即“先公平，后效率”。我校工資加崗位津貼的分配制度因為施行稍晚，工資制度設計的后發優勢體現在公平與效率并重。

　　目前，高等學校工資制度改革是深化和完善崗位津貼制，趨勢是按照十六大提出的“效率優先，兼顧公平”的原則，逐步規范崗位津貼制度，既要強化對優秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類人員的關系，處理好校際、地區之間的差異問題，因此，改革也將是“微調”式的，是在原方案基礎上做進一步的完善。從根本上說，工資制度改革無止境，尋求穩定永遠只是相對的，變化則是絕對的。

 變革沒有最好只有更好

        我校實行的人事分配制度方案已經運行了近四年，它所發揮的作用是直接和有效的。改革初期，由于教職工的收入迅速提高，社會評價也隨之提升，使得華東交大在校際之間變得更加具有吸引力。教師收入提高的公平性為留住人才營造了良好的環境，也為接下來出現的引進人才的增長態勢蓄積了力量。我校目前引進博士已經達到平均每月1人的速度，人事分配制度在其中始終是最有力的加速器。

　　此外，人事分配制度改革帶來的另一個顯著的變化是激發了學校教職員工投入科研活動的熱情。有數據顯示，僅我校教職工每年發表的學術論文數，2002年尚在350篇左右，而到了2005年論文數就達到了近900篇，科研成果的質量和數量從不同角度反應出我校科研綜合實力的潛力，人事分配制度在其中起到了導向作用。而以此相對應的是，我校財政對科研的補貼也在劇增，給學校財政造成了巨大的壓力。對此，目前形成了兩種不同的意見：

　　從科研成本的角度看，持“失控”觀點的人認為，學校對科研的投入與產出不成正比，科研成果大量地處于比較“低”的層次之中，這種狀況特別是對于我校申報博士點無益。而另一種意見則認為，學校對科研的投入不能僅僅依據是否對申報博士點有無直接益處作為標準，學校教職工普遍參與科研活動對于提高教學質量和改進工作提高執行力的作用同樣是不可忽視的。

　　從科研動機的角度看，持“誘惑”觀點的人認為，學校對科研的獎勵對于一些人來說已遠遠大于他們的付出，這無形之中培育了一些人急功近利的心理。對此，也有人認為，從事科研工作的付出是難以衡量的，學校從中得到的益處也是潛移默化的。就以最普遍的發表學術論文而言，人們除了在精力上的付出以外，在經濟上同樣有一筆不小的付出，這與從學校得到的獎勵相抵，實際上得到的實惠并沒有想象的那么多。

　　無論人們持有怎樣的觀點，有一點是大家的共識，那就是現行的人事分配制度改革與我校近年來的發展戰略基本上保持著一致。引進高層次人才，加強學科建設，提高辦學層次是我校一直以來努力的方向，只有學校的發展戰略才最有權威作為衡量改革成果的標準。

 問題當前　出路就在變革

　　任何改革都是在特定的時機和條件下產生的，它必然帶有時代的局限和人們在認識上甚至心理上的局限，我校現行的人事分配制度也不會例外。隨著學校事業的不斷發展，以及社會進程的改變，原方案中潛伏的一些問題也漸漸浮出水面。

　　在這次研討會上，人們提出了我校人事分配制度存在的問題，主要集中在五個方面：

　　一、現有的分配方案津貼標準中，崗位津貼檔次所確定的津貼額度不盡合理，高低檔次之間津貼差距偏大，檔次之間最大差距達到15倍左右。而且，坐班崗位津貼標準相對偏低，這也是我校在接受教育部本科教學工作水平評價時，有關專家在進行調研評估后得出的整改意見。

　　二、人員在同一職稱中各檔次的分布不合理，進入頭檔的往往達到90%，而一般認為合理的比率應為50%左右。內部分配的差距不大，直接影響了效率的發揮，而造成這種情況的原因則是學校當時整體水平比現在低，所設計的完成科研工作量的標準相對寬松，門坎不高，差距難以形成。此外，也不排除少量職工把自己超額的科研工作量計在他人身上，造成虛高的假象。

　　三、超工作量失控，學校支付在教學和科研超工作量的費用，其增勢遠遠超出了預計。有關方面經過分析后認為，對科研工作的認定寬泛，要求偏低，導致科研良莠不齊，在所謂的科研超工作量中充斥著大量的“稗草”，學校在為這些“低”水平的科研“埋單”。高成本的科研是學校財政難以支撐的，由此不難看出，任何改革都是建立在學校資源得以承受的基礎之上。

　　四、方案中個別規定與上級要求銜接不夠緊密，教學工作中需要“達標”的硬性規定得不到應有的保證。這主要是指教育部規定副教授以上職稱的教師必需承擔一門本科課程，方案對此也應該做出相應的調整。

　　五、科研有急功近利的傾向。現代社會越來越強調薪酬的理念，薪金制度不同于分配制度，它是一種回報、認可機制。薪酬作為學校內部人力資源的一種信號，向員工傳遞著什么是有價值的，學校正在鼓勵怎樣的工作行為、態度和能力。對科研過于寬松的要求和單一的貨幣鼓勵方式，傳遞的信號是急功近利的價值取向。避免急功近利的傾向自然也要從改變薪酬流向著手。

　　從以上我們可以發現，人事分配制度存在的問題主要都集中于如何提升效率，發揮出績效導向、能力導向，建立良性的激勵機制的作用上。我校目前遇到問題與當前人力資源理論工作者關注的焦點可謂不謀而合，在一些理論研究者看來，崗位津貼制之所以在提升效率上容易出現偏差，是因為一些深層次問題還有待于完善，高校教師工資水平如何進行社會定位？如何突出分配制度的戰略導向和彈性化、個性化設計？定崗定編如何才是科學的？如何給職位定價？考核、競聘制度又如何不流于形式等等，這些問題無論是從理論還是實踐上，就整個教育界來說尚沒有徹底解決。新的模式沒有建立，舊的分配制度中“品位分類”、“身份工資”、“平均主義”的影響就不可能自行消失，而我們所做的一切都注定是在探索之中。

新方案拋磚引玉

　　研討會不僅給人事分配方案把脈，還給方案開據處方。目前，一個替代方案已經形成“大模樣”，新方案對原方案中的個別之處做了原則上的修訂，主要體現在：

　　新方案（討論稿）擬對專職教師各檔設定基本教學工作量，并規定該工作量作為教師的基本職責，不能以科研工作量替代；同時，各檔還規定有科研工作量，對教師科研工作的認定原則上改變過去偏重數量的傾向，以重科研的“質量”為導向，適當提高科研的“質量”標準。在超工作量的構成中，教學工作量是主要的計量依據，而科研工作量則作為必要的補充，采取以獎勵為主的辦法。新方案對崗位津貼標準進行調整。此外還有，區別任限長短，以體現任職資格；對機關的“定編定崗”做進一步完善，使之更趨合理、科學；增設純教學型崗位，對教學型教師在科研上不做要求；允許機關工作人員評定職稱，津貼不變，基本工資隨變等。

　　制度的嚴肅性要求人們采取審慎的態度，對新方案所體現的價值觀，其公正與合理性，以及在未來所起到的導向作用還有待于人們對它做進一步的解讀。新方案毫無疑問地已經觸及到傳統的學術評價制度和用人制度的深層次問題，沒有對前提的檢討就不會有后來的突破。不僅僅如此，政策形成的機制同樣也受到權益和智慧的拷問，答案就在全校教職工的努力之中。